Luka płciowa na rynku pracy pozostaje jednym z największych wyzwań współczesnych gospodarek. Dlaczego elastyczna praca nie zawsze zmniejsza nierówności? Co zrobić, by to zmienić? Temat porusza dr Joanna Clifton-Sprigg dla OKO.Press w cyklu „Oko na Dobrobyt”.
Choć w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat sytuacja kobiet na rynku pracy znacząco się poprawiła – więcej kobiet pracuje, rzadziej wykonują niskopłatne zawody, a różnice w poziomie wykształcenia między kobietami i mężczyznami praktycznie zniknęły – pełna równość ciągle pozostaje odległym celem. W większości krajów kobiety nadal zarabiają mniej od mężczyzn. Rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i częściej ograniczają aktywność zawodową po urodzeniu dzieci.
Ekonomiści od lat próbują odpowiedzieć na pytanie, skąd biorą się te różnice i jak można je zniwelować. Wiemy już, że znaczną część luki płciowej tłumaczy pojawienie się dzieci, nierówny podział obowiązków opiekuńczych między rodzicami i trudność z pogodzeniem obowiązków zawodowych z rodzicielskimi. Dlatego coraz większą uwagę zwraca się na rozwiązania, które mają ułatwić łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym.
Możliwość pracy zdalnej czy elastyczne godziny pracy stały się po pandemii jednymi z najważniejszych usprawnień organizacji pracy w Europie.
Praca zdalna
Pandemia COVID-19 trwale przyspieszyła rozwój pracy zdalnej i hybrydowej. W połowie 2023 roku około 28 proc. płatnych dni roboczych w USA przepracowano z domu, czterokrotnie więcej niż przed pandemią. Choć skala tego zjawiska różni się między krajami i zawodami, elastyczne miejsce pracy stało się trwałym elementem organizacji pracy w wielu sektorach gospodarki. Nic dziwnego, że coraz częściej postrzega się ją również jako narzędzie ograniczania nierówności płciowych.
W debacie publicznej często pojawia się intuicyjne przekonanie, że elastyczne godziny pracy i praca zdalna powinny zmniejszać lukę płciową.
Skoro problemem jest konflikt między pracą a opieką nad dziećmi, to większa swoboda organizacji czasu pracy powinna ten konflikt łagodzić. W przypadku tradycyjnego podziału ról, w którym matki wykonują większą część opieki nad dziećmi, takie rozwiązanie może posłużyć zmniejszeniu luki płacowej. Czy rzeczywiście tak się dzieje?
Kara za macierzyństwo, przyczyny i rozwiązania
Badania nad tzw. karą za macierzyństwo („motherhood penalty”) pokazują, że dochody wcześniej pracujących kobiet spadają trwale po urodzeniu dziecka. Tymczasem dochody mężczyzn pozostają niemal niezmienione. Zjawisko to częściowo tłumaczy fakt spadku poziomu zatrudnienia matek oraz obniżenia wykonywanej liczby godzin. Z danych przytoczonych w „atlasie kar za dziecko” wynika, że powstające po narodzeniu dziecka różnice są trwałe – utrzymują się nawet do 10-15 lat – chociaż ich skala zależy od badanego kraju i jego polityk.
Przyczyn tego zjawiska może być wiele. Zachowanie rodziców na rynku pracy może odzwierciedlać między innymi prawdziwe preferencje i wewnątrzrodzinny podział ról (jeden rodzic pracuje, drugi prowadzi dom), dyskryminację na rynku pracy, jak również wynikać z racjonalnej reakcji rodzin na konstrukcję systemu wynagrodzeń.
Zrozumienie dokładnych przyczyn tego zjawiska jest kluczowe dla opracowania skutecznych rozwiązań politycznych. Żadne pojedyncze działanie nie jest w stanie wyeliminować wszystkich źródeł problemu, może jednak być ukierunkowane na konkretne z nich.
Greedy jobs i elastyczne warunki pracy
Przykładem, w którym to system wynagrodzeń uwarunkowuje zachowanie pracujących rodziców, są tzw. zachłanne zawody („greedy jobs”) – prawnicze, finansowe, w korporacjach i na wysokich stanowiskach. Wymagają one wysokiej dyspozycyjności. Noblistka Claudia Goldin wymienia je jako jedną z ostatnich barier do równości kobiet i mężczyzn na rozwiniętych rynkach pracy.
W ich kontekście elastyczne warunki pracy mogą teoretycznie pomóc zniwelować różnicę między pracujących matkami a ojcami.
W tzw. greedy jobs wynagrodzenie rośnie nieproporcjonalnie wraz z liczbą przepracowanych godzin i dostępnością. Premia za stałą dyspozycyjność jest wysoka. Osoba, która pracuje 50 godzin tygodniowo i jest dostępna w niestandardowych godzinach, zarabia nieproporcjonalnie więcej niż osoba pracująca 40 godzin.
Jeśli więc po urodzeniu dziecka jedna osoba w parze (zwykle kobieta) redukuje elastyczność czasową, różnica w dochodach rośnie szybciej, niż wynikałoby to z samej liczby godzin.
Elastyczna praca teoretycznie może ten mechanizm osłabić na kilka sposobów.
- Po pierwsze, w niektórych przypadkach umożliwia ona utrzymanie poziomu zatrudnienia bez redukcji godzin.
- Po drugie, może znacznie zmniejszyć koszt dojazdów i logistycznych barier.
- Po trzecie, może ograniczać znaczenie fizycznej obecności w biurze jako sygnału zaangażowania.
Wówczas, w przypadku wykorzystywania przez kobiety elastycznych warunków pracy, różnice w godzinach pracy pomiędzy kobietami a mężczyznami powinny zmaleć, a wraz z nimi – luka płacowa. Badania empiryczne pokazują jednak, że nie do końca tak jest.
Dalszą cześć, znajdziecie na stronie OKO.Press, gdzie tekst ukazał się w oryginale.
Teksty takie jak ten powstają dzięki wsparciu naszych patronów. Jeśli nasza misja jest Ci bliska, możesz zostać jednym z nich lub zachęcić do tego znajomych.
